年5日の有給休暇取得義務｜対象者の判定と、小規模事業者がやるべき管理

働き方改革関連法により、2019年4月から年5日の年次有給休暇を確実に取得させることが使用者の義務になりました。事業規模を問わず、対象となる労働者について対応が必要です。

「本人が休まないから」は理由になりません。取得させるのは使用者の義務であり、達成できていない場合は罰則の対象です。

対象になるのは「年10日以上付与される労働者」

全員ではありません。判定は付与日数で行います。

通常の労働者（週5日以上、または週30時間以上）

入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば 10日が付与されます。この時点で対象です。

パート・アルバイト（週4日以下かつ週30時間未満）

所定労働日数に応じた比例付与になります。ここが見落とされやすい点で、比例付与でも、所定労働日数と勤続期間によっては10日以上になり、対象となります。出勤率8割以上などの付与条件も確認します。

週4日・週30時間未満のパートであれば、勤続3年6か月の付与で10日に達したときから対象です。前年からの繰越分を足して10日になったというだけでは、年5日の取得義務の対象にはなりません。厚生労働省・年次有給休暇の付与条件と日数

なお週5日勤務、または週30時間以上であれば、雇用形態がパート・アルバイトでも通常の労働者と同じ付与日数になります。雇用形態の名称ではなく、所定労働日数・所定労働時間に基づいて判定します。契約と実態が異なる場合や勤務日数が不定の場合は、個別に確認してください。

何をすれば義務を果たしたことになるか

対象者について、付与日から1年以内に5日取得させます。数え方は次のとおりです。

• 労働者が自分の意思で取得した日数は5日にカウントされる
• 計画的付与（労使協定による計画年休）で取得した日数もカウントされる
• 足りない分は、使用者が時季を指定して取得させる

つまり実務としては、すでに5日取得した人には追加の時季指定は不要で、未達の人には残りの日数を確認して働きかけるという形になります。そのためには「誰が何日取ったか」を把握している必要があります。

時季指定の進め方

使用者が一方的に日を決めるのではなく、あらかじめ労働者の意見を聴き、その意見を尊重するよう努めることが求められています。

現実的には、付与日から半年〜8か月ほど経った時点で取得日数を確認し、ペースが足りない人に「残りの日数をいつ取得するか相談しましょう」と伝える運用になります。期限間際に集中しないよう、余裕を持って相談します。

年次有給休暇管理簿の作成・保存義務

見落とされがちですが、これも義務です。

労働基準法施行規則第24条の7により、使用者は年次有給休暇管理簿を作成し、対象期間中およびその満了後5年間（当分の間3年間）保存しなければなりません。記載事項は次の3つです。

管理簿は年5日の取得義務の対象者だけでなく、有給を付与する労働者について作成します。必要なときに出力できる形で、労働者名簿や賃金台帳と併せて作成することもできます。厚生労働省・労働基準法施行規則第24条の7等

罰則

年5日の取得義務に違反した場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金の対象となります。これは対象労働者1人につき判断されます。

また、使用者による時季指定を行う場合には、就業規則への記載が必要です（時季指定の対象となる労働者の範囲と時季指定の方法）。常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成・届出義務があるため、あわせて確認してください。

小規模事業者がつまずきやすい点

基準日がバラバラで管理しきれない

入社日基準で付与すると、人ごとに基準日が異なり、それぞれ別の1年間を追いかけることになります。人数が増えたら、基準日と期限を一覧で確認できるようにすると管理しやすくなります。

対策として、**基準日を統一する（斉一的取扱い）**方法があります。全社で4月1日に一斉付与する、といった運用です。ただし前倒しで付与することになるため、取得義務の対象期間が重なる場合など、設計に注意が要ります。導入するなら社会保険労務士に確認するのが安全です。

半日・時間単位の取得が混ざる

半日単位の取得は0.5日として5日にカウントできますが、時間単位年休は年5日の義務にはカウントされません。時間単位年休を導入している場合は、集計時に区別が必要です。

そもそも取得日数を把握していない

残数だけでなく、付与日からの1年間に何日取得したかを確認できるようにします。管理表が分かれている場合は、申請・承認後にどの記録を更新するかも決めておきます。

勤怠管理の記録義務全般については 個人事業主・小規模事業者に勤怠管理の義務はある？ にまとめています。

付与日・残数・取得日を1か所で持つ手段を検討する場合、判断の材料は 小規模企業に勤怠管理システムは必要か、Excel をやめる判断は Excelの勤怠管理が限界になるサイン7つ にあります。

よくある質問

アルバイトも年5日の取得義務の対象になりますか？

付与日数が年10日以上であれば対象です。週4日勤務なら勤続3年6か月、週3日勤務なら勤続5年6か月で10日に達します。また週5日勤務または週30時間以上であれば、雇用形態にかかわらず6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤して10日が付与されると対象になります。

本人が「休まなくていい」と言っている場合はどうなりますか？

取得させることが使用者の義務であるため、本人の希望を理由に取得させないことは認められません。意見を聴いたうえで、使用者が時季を指定して取得させる必要があります。

年5日を取得させなかった場合の罰則は？

労働基準法第120条により30万円以下の罰金の対象となります。対象となる労働者1人ごとに判断されます。

年次有給休暇管理簿は決まった様式がありますか？

法令上の指定様式はありません。時季・日数・基準日の3項目が記載され、必要なときに出力できる状態であれば、労働者名簿や賃金台帳と併せて調製しても、システム上のデータで管理しても差し支えありません。対象期間中およびその満了後5年間（当分の間3年間）の保存が必要です。

時間単位で取得した有給も年5日にカウントできますか？

できません。半日単位の取得は0.5日としてカウントできますが、時間単位年休は年5日の義務の日数には含まれません。

年5日の取得義務と半日・時間単位の数え方は、厚生労働省の解説も参照してください。

本記事は2026-09-14時点の公開情報とキンログの提供機能をもとに整理しています。個別の労務判断は、最新の公表資料や社会保険労務士等にご確認ください。