36協定と残業時間の上限規制｜小規模事業者が最低限おさえる数字

通常の労働時間制では、法定労働時間は原則として1日8時間・週40時間です。これを超える労働や法定休日の労働には、原則として36協定の締結・届出が必要です。

常時10人未満の特定業種の事業場には週44時間の特例があり、変形労働時間制等では判定方法が異なります。所定時間を超えても法定時間内である労働とは区別してください。厚生労働省・法定労働時間と割増賃金

法定時間外・法定休日の労働には原則36協定が必要

36協定が必要な労働を、締結・届出なしで行わせることは法違反です。残業代を払うだけでは解消されません。災害等の臨時の必要による例外や、適用除外となる労働者等については別の規定があります。

従業員1人の事業場でも必要です。規模による免除はありません。

手続きの流れ

1. 労働者の過半数で組織する労働組合、無い場合は労働者の過半数を代表する者を選ぶ
2. その代表と協定を結ぶ
3. 所轄の労働基準監督署に届け出る（届出をして初めて効力が生じます）
4. 労働者に周知する

代表者の選出は、投票・挙手など民主的な方法で行う必要があります。使用者が指名した人では要件を満たしません。また、労働基準法上の管理監督者は過半数代表者になれません。ここは調査でも確認される点です。

有効期間は通常1年で、1年を有効期間とする場合は、期限が切れる前に次の協定を締結・届出します。

一般的な上限規制の数字

一般則の上限は次のとおりです。自動車運転業務・医師・建設事業等には特例があり、新技術等の研究開発業務など適用が異なるものもあります。厚生労働省・業種等による取扱い

原則

※1年単位の変形労働時間制（対象期間3か月超）を採用している場合は、月42時間・年320時間。

特別条項を結んだ場合

臨時的な特別の事情があるときに限り、上記を超えることができます。ただし次のすべてを満たす必要があります。

上の年6か月の判定は、対象期間3か月超の1年単位の変形労働時間制では月42時間が基準です。厚生労働省・時間外労働の上限規制

「月100時間未満」と「複数月平均80時間以内」は休日労働を含みます。 原則の月45時間・年360時間は時間外労働のみで計算するのに対し、ここだけ数え方が変わります。特別条項を使わない場合も、単月100時間未満・複数月平均80時間以内の条件を満たす必要があります。

上限を超えた場合は罰則の対象です（6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）。

「超えていない」と言うには記録が要る

ここが勤怠管理とつながる部分です。

上限規制は月単位・複数月平均・年間の3つの軸で判定されます。これを確かめるには、

• 日ごとの労働時間が記録されている
• 法定労働時間を超えた分（時間外）が区分されている
• 休日労働が別に区分されている
• 月ごとに集計でき、過去数か月分をさかのぼって平均が出せる

という状態が必要です。総労働時間しか記録していないと、時間外と休日労働の区分ができず、判定できません。

紙やExcelで集計する場合も、対象となる各月を一覧にして、2〜6か月の各平均を確認します。システムを使う場合は、上限確認に必要な区分や期間を出力できるかを確かめてください。

賃金台帳への時間外・休日・深夜労働の時間数の記載は労働基準法第108条の義務でもあるため、いずれにせよ区分は必要です（「客観的な記録」とは何か）。

小規模事業者が実際に困る点

繁忙期だけ超える

繁忙期に原則の限度時間を超える見込みがある場合は、臨時的な特別の事情に当たるか、特別条項の手続きと上限を満たせるかを確認します。恒常的な長時間労働を前提にせず、人員配置や業務量も見直します。

管理監督者は対象外だが、記録は必要

労働基準法上の管理監督者には、労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。したがって上限規制の対象外です。

ただし、深夜割増賃金は適用され、労働安全衛生法による労働時間の状況の把握も対象です。「管理職だから何も記録しない」は誤りです。

なお、肩書きが管理職であっても、権限や待遇の実態が伴わなければ管理監督者とは認められません（いわゆる名ばかり管理職）。

医師の面接指導

時間外・休日労働が月80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者から申出があった場合、医師による面接指導を行う義務があります（労働安全衛生法第66条の8）。これも労働時間を把握していなければ判定できません。

まず確認すること

1. 36協定を結んで届け出ているか。 有効期間が切れていないか
2. 過半数代表者が民主的な方法で選ばれているか
3. 特別条項を結んでいる場合、年6か月・年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内を満たしているか
4. それを確認できる記録があるか

協定の届出と、実績が上限内に収まっていることの確認は別の作業です。毎月確認する担当者と記録の保存先を決めておきましょう。

記録の持ち方を紙や Excel から変えるかどうかを判断する材料は 小規模企業に勤怠管理システムは必要か に、実際に切り替えるときの作業と所要時間は 勤怠管理システムの初期設定は何をするのか にまとめています。

よくある質問

従業員1人でも36協定は必要ですか？

必要です。法定労働時間を超えて働かせる場合、事業場の規模にかかわらず36協定の締結と届出が必要です。

36協定を届け出ていない状態で残業させるとどうなりますか？

36協定が必要な法定時間外労働を、締結・届出なしでさせれば労働基準法違反になります。残業代を支払っても、その違反は解消されません。

月45時間を超えられるのは年に何回までですか？

一般則では、特別条項を結んでいる場合で年6か月までです。あわせて、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満かつ2〜6か月平均で80時間以内という条件をすべて満たす必要があります。

「月100時間未満」に休日労働は含まれますか？

含まれます。単月100時間未満と複数月平均80時間以内の2つは、時間外労働と休日労働の合計で判定します。一方、原則の月45時間・年360時間は時間外労働のみで計算します。

管理職には上限規制が適用されませんか？

労働基準法上の管理監督者であれば、労働時間・休憩・休日の規定が適用されないため上限規制の対象外です。ただし深夜割増賃金は適用され、労働安全衛生法による労働時間の状況の把握も必要です。また、肩書きだけで実態が伴わない場合は管理監督者と認められません。

本記事は2026-09-14時点の公開情報とキンログの提供機能をもとに整理しています。個別の労務判断は、最新の公表資料や社会保険労務士等にご確認ください。